Líder genuino genera cambio

Compartir este post

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email

Un verdadero Líder Genuino genera cambios.

Los cambios se producen en la búsqueda de mejores oportunidades de crecimiento y transformación en las empresas. Y tendiente a ganar participación en el mercado.

Aquellas planeaciones estratégicas programadas a cuatro años ya pasaron de moda. Ahora, muchas organizaciones tuvieron que acortar el tiempo a uno o dos años e incluso a meses. El cambio es lo que se ha impuesto. Y aunque hay experiencia y conocimientos en las personas que conforman el ADN o la esencia de la organización, hay muchos colaboradores que deben cambiar su pensamiento para poder recibir a nuevas generaciones y lograr irradiar todas las capas de la institución, para así estar a la vanguardia tanto en conocimientos como en formas de actuar, liderar y gestionar los cambios.

No todas las veces los cambios se dan porque las cosas estén mal; sino simplemente porque pueden estar mejor. Atrás quedó el paradigma de hacer las cosas de la misma manera, así hayan funcionado, porque seguir operando de esa forma es actuar con los ojos vendados.

En otras ocasiones, el cambio es respuesta o anticipación a muchos factores tales como la economía, la competencia, el gobierno, los clientes y las tendencias, entre muchos otros. Un líder que actúe bajo prácticas de una cultura burocrática no podrá funcionar con la agilidad organizacional que se espera en estos tiempos.

Las organizaciones y las personas deben estar centradas en la orientación a resultados y el problema es que no todos lo están. Una cosa es plantear la estrategia y otra muy distinta es llevarla a cabo para lo cual se necesita un especial compromiso y enfoque por parte de los líderes para que faciliten la sinergia tan necesaria entre los demás miembros de la empresa.

Es muy común que los equipos de trabajo no tengan claras las metas y los objetivos de las empresas y no entiendan con detalle cuál es el gran objetivo de su rol, más allá de simples tareas que se pueden percibir sueltas.

Una de sus principales habilidades debe ser la gestión del cambio y para ello deben evaluar con regularidad qué se está haciendo por las personas de manera genuina y si se cuenta o no con los recursos necesarios para apalancar los resultados deseados de acuerdo con los objetivos estratégicos.

Es vital que los líderes no sólo compartan el saber; sino les brinden seguridad a sus colaboradores de que van a contar con ellos cada que los necesiten. Los líderes no cambian las actitudes y las mentalidades cambiando las estructuras, la gobernanza y los procesos; las cambian a través de un compromiso sincero y la interacción bidireccional con cada uno de los colaboradores.

Los líderes erróneamente piensan que su función principal es estar dedicado a la estrategia y esto hasta cierto momento es cierto, pero su función primordial y de mayor nivel es estar dedicado a desarrollar a cada uno de sus colaboradores, a formarlos, a darles herramientas para que ellos también generen el cambio, hagan la transformación dentro de sus procesos, y su puesto de trabajo entendiendo muy bien cuáles son las metas y objetivos que tiene la empresa y de qué manera ellos son partícipes de ese cambio, cómo pueden apoyar a que la compañía vaya subiendo peldaño tras peldaño para poder llegar a esa estrategia que se quiere, pero que no va a alcanzar si sigue haciendo lo mismo.

Algo recurrente es exigirle al colaborador que trabaje en equipo, que sea innovador, que proponga ideas disruptivas; pero cuando éste propone a la organización no lo permite porque sencillamente se van a dar grandes transformaciones en la empresa para las que ni sus directivos, ni la misma empresa está preparada. El líder quien a través del relacionamiento y de la evaluación numérica objetiva del proceso, es fundamental porque debe responder precisamente a lo que está midiendo y a la meta que se quiere llegar.

Me gustaría compartir algunos resultados del estudio realizado por el Harris Polling Group* – Execution Gap. Los datos hablan por sí solos:

  1. Sólo el 15% de encuestados (los colaboradores de la empresa) pueden identificar las metas más importantes y prioritarias. En la mayoría de los casos la comunicación es muy deficiente, así los líderes tengan claro que quieren lograr, si la primera línea que hace la acción no sabe cuáles son las metas, no las podrán transmitir. 
  2. La gente tal vez si sabe cuáles son las metas, pero no cree en ellas. Sólo el 19% se sintieron animados por las metas más importantes de la organización, esto se da porque el equipo no siente pertenencia ni siente que hacen aportes relevantes para alcanzarla, por lo que no están conectados con la misma, no se involucran y no se comprometen. 
  3. Sólo el 49% de sus horas laborales son dedicadas a sus metas importantes. El resto del tiempo lo dedican a actividades urgentes, pero menos importantes y se distraen tanto con los temas urgentes, que desatienden lo realmente importante.
  4. La gente puede conocer las metas, pero no saben lo que deben hacer respecto a ellas. El 51% dijo que no entendía lo que tenían que hacer para ayudar a la organización a lograr las metas y no las alcanzaran hasta que todos las entiendan claramente y lo que ellos deben hacer de manera específica, sólo ahí son libres para intentar nuevas y diferentes formas que le apunten a los objetivos perseguidos. 

Al final es importante concluir que, los verdaderos líderes son aquellos que hacen realidad las transformaciones, aquellos que son visionarios y ven mucho más allá de los tiempos que se están viviendo, que dejan el mito de porque hace muchos años se está haciendo de la misma manera con buenos resultados económicos, la empresa necesariamente debe continuar de la misma forma. El reto que nos está dejando en este momento el mundo es que debemos arriesgarnos y dejar el miedo a un lado. 

Desde las neurociencias está demostrado que el cerebro no está preparado para tener tantos cambios, el cerebro quiere hacer los mismos temas que siempre hace para gastar menos energía. Pero en esta coyuntura, el mayor reto que tienen los líderes es generar esas transformaciones tan necesarias de la mano de sus colaboradores para que ellos vivan ese proceso de una manera menos traumática, mucho más feliz y armónica dándoles herramientas que les permitan a ellos mismos ser los dueños de la producción de esos cambios en donde todos van a ganar. 

Con una adecuada planeación, seguro la organización va a ser exitosa y productiva y el colaborador va a ser muy feliz dentro de su empresa desarrollando su mejor potencial profesional y personal.

*Citado por Stephen Covey en “Los 7 hábitos de gente altamente efectiva”.

Artículo publicado en Nuevo Diario Argentina http://www.nuevodiarioweb.com.ar/noticias/2021/06/21/300116-lider-genuino-genera-cambio

Diana Ospina

Diana Ospina

Creadora del modelo de felicidad organizacional BhiPRO (Business Happiness Index Program). TEDX Speaker, Especialista en Gerencia del servicio, comercial y ventas, certificada en Neurociencias aplicadas, PNL, Speaker internacional, mentora, coach, conferencista internacional, Points of You®, Líder Yoga de la Risa
felicidad mundial

Medición Mundial de la Felicidad

Participa En La Investigación Más Grande Del Mundo A Nivel De Felicidad Organizacional. »Ir Ahora Al Estudio.

Explorar más

¿Quiénes somos?

Somos especialistas en la medición de la felicidad organizacional. Conoce más sobre nosotros y nuestros programas educativos.

Diplomado virtual

Deja tus datos para solicitar más información de nuestro diplomado

Únete hoy

Solicita información para inscribirte al programa de Diplomado Online

Únete hoy

Solicita información para inscribirte al programa de Certificación Online