Artículo científico: El éxito de medir la felicidad en organizaciones

Trabajar en el bienestar, en los sueños de los colaboradores, en sus planes a futuro y sus metas hace parte del “salario emocional” de la vida personal y familiar que se encuentra tan ligado con el desarrollo profesional e integral de ellos.

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En sus múltiples dimensiones la felicidad se puede determinar de acuerdo con características personales y de experiencia de momento o lugar. En un mundo en que las experiencias son las que calibran en la favorabilidad sobre un bien o servicio, el concepto también se puede llevar al plano laboral, donde las personas tienen un determinado estado de ánimo.

Son muchos los pensadores que a lo largo de la historia han reflexionado sobre los secretos de la felicidad y cómo conseguirla. Para Buda Gautama (563 a. C.-483 a. C.) “no hay un camino a la felicidad: la felicidad es el camino”. Entre tanto Sócrates (470 a.c. – 399 a.c), citado por León (2018), sostenía que “el secreto de la felicidad no se encuentra en la búsqueda de más, sino en el desarrollo de la capacidad para disfrutar de menos”. Según Platón (427 a.c. – 347 a.c.), citado por Díaz Rojas & Caro Rodríguez (2019), “el hombre que hace que todo lo que lleve a la felicidad dependa de él mismo, ya no de los demás, ha adoptado el mejor plan para vivir feliz”. En el mismo sentido Aristóteles (384 a.C. – 322 a.c.), citado por Álvarez Almeyda (2019), afirma que “la felicidad depende de nosotros mismos”. Séneca (4 a. C.- 65 d.c.), citado por Miranda et al. (2017), alimentó el concepto desde su experiencia al deducir que “las grandes bendiciones de la humanidad están dentro de nosotros y a nuestro alcance. El sabio se contenta con su suerte, sea cual sea, sin desear lo que no tiene”. También, Immanuel Kant (1724-1804), citado por Miranda & Llajahira (2019), desde su filosofía encontró que “la felicidad; más que un deseo, alegría o elección, es un deber”.

Modelo BhiPRO colaboradores

Trabajar en el bienestar, en los sueños de los colaboradores, en sus planes a futuro y sus metas hace parte del “salario emocional” de la vida personal y familiar que se encuentra tan ligado con el desarrollo profesional e integral de ellos.

Las muestras de alegría dentro de la compañía son una clara señal del sano ambiente de trabajo y de la felicidad que se respira dentro de la misma. 

Se trata es de trabajar en la construcción de cultura en felicidad dentro de las organizaciones, de forma estructurada y metódica, entendiendo en primera instancia qué es lo que sienten y piensan los colaboradores, cuáles son sus anhelos dentro de la misma y de qué manera ellos son partícipes de la transformación de su propia felicidad en las compañías siendo co-creador de dicha transformación y propender por gestionar la In-felicidad en felicidad.

En el mundo laboral, la felicidad es el factor que actúa como indicador del grado de experiencia del colaborador con su puesto de trabajo, y lo es desde que éste afronta los primeros procesos de selección, hasta que abandona la organización.

Desde el innovador modelo de medición Business Happiness Index Program (BhiPRO), enfocado en indicadores claves de la felicidad organizacional, la apuesta Mide La Felicidad liderada por Fund Dreams calcula el grado de felicidad de los colaboradores de una empresa, permitiendo que encuentren soluciones a los problemas que les impiden desarrollarse como profesionales exitosos, y por ende a mejorar su rendimiento dentro de las organizaciones. 

Dimensiones del modelo 

El modelo BhiPRO Colaboradores tiene siete grandes dimensiones con las cuales se tiene una visión de toda la organización, pero, sobre todo, entiende a profundidad aquellos dolores que tienen los colaboradores y, de alguna manera, cuáles son objetivamente aquellos temas que motivarían a los mismos a ser más felices y productivos dentro de las organizaciones donde trabajan.

Lo primero es medir las Expectativas. Toda persona tiene sueños, pero la frustración llega cuando la realidad se aleja de esos ideales de vida, el proceso lleva a que el colaborador, que es medido vuelva al pasado, a fin de recordar qué expectativas tenía antes de ingresar a la compañía donde actualmente trabaja y qué pensaba en ese momento, si sería feliz y se realizaría profesional y personalmente. 

Medir la Realidad es el segundo paso. El cómo se siente hoy, cómo está, entender de acuerdo con las expectativas que tenía inicialmente qué tanto ha logrado cumplirlas, una medida para iniciar un nuevo camino o redirigir los esfuerzos. Medir cómo es el día a día que tiene el colaborador en todos los momentos de verdad con la empresa, sus compañeros, pares y jefes en la compañía. 

Las personas trabajan por un salario y lo más probable es que pocos estén de acuerdo con la remuneración que reciben, pero no todo es dinero. Al identificar los Beneficios, tercera dimensión de la medición, la empresa puede conocer más a fondo la construcción o mejora del “salario emocional” en los colaboradores, qué tanto los está impactando y qué tanto se está trabajando en sus metas y sueños. 

Mide La Felicidad adapta la herramienta para que la empresa mida qué tanto los colaboradores conocen sus beneficios, el uso que les dan, la importancia que le dan o si alguno de ellos se podría cambiar por los sueños de sus colaboradores.

¿Hay agrado en lo que se hace? Muchas personas gastan años en descubrir si esto es verdadero, otros se sienten atrapados en sus funciones diarias. Esta cuarta dimensión, Agrado, tiene que ver con el ambiente adecuado, una dirección oportuna, una participación con el reconocimiento amable, y permite entender las brechas existentes entre el ideal de trabajo que tiene el colaborador con la labor que desempeña en la actualidad, y si hay orgullo por pertenecer a la empresa donde actualmente labora y qué tanto se desarrolla personal, profesional y laboralmente en la compañía donde labora. 

El compromiso del profesional con la empresa se ve en Pertenencia, el quinto aspecto de la medición de Felicidad Organizacional BhiPRO, pensado para apostar por tener colaboradores leales, convencidos de ponerse la camiseta y representar esa identidad que se quiere para su desarrollo integral.

En la sexta dimensión de la medición se encuentra Cultura y rotación, el conocimiento se escapa a la competencia, ese profesional puede ser la diferencia. Su lealtad dada de manera recíproca genera una cohesión fundamental en la supervivencia de la empresa y permite identificar toda la cultura organizacional y micro culturas que se viven en la compañía. Adicionalmente es entender la percepción de rotación que tienen los colaboradores de ésta y cuáles son los motivos por los que los colaboradores piensan retirarse o las razones por las que han renunciado algunos de ellos. 

La séptima dimensión es el índice de Felicidad Organizacional, allí se encuentra la calificación que indica qué tan Felices son los colaboradores dentro de la organización, esa felicidad vista desde varios aspectos sociodemográficos. 

Adicionalmente BhiPRO Colaboradores tiene un componente muy importante y es la “matriz de sueños”, entregada a la empresa a fin de que uno de los primeros temas a trabajar sea el conocimiento y apoyo en el cumplimiento de los sueños de los colaboradores y de la misma empresa. 

Fiabilidad por consistencia interna con el Alfa de Cronbach

La fiabilidad de las escalas como Mide La Felicidad necesita que sus mediciones sean replicables de una situación a otra, es decir, generalizable, podemos entender por confianza en la medición (Abad, Olea, Ponsoda y García, 2010).

En específico, la fiabilidad se refiere a las precisiones con las que una escala de medición evalúa algún constructo teórico, como en este caso el BhiPRO que evalúa la felicidad organizacional, entre otras dimensiones.

Los índices de fiabilidad son diversos, todos ellos implican la replicabilidad de los datos cuando aplicamos distintas condiciones, momentos o formas de la escala de medición, tres de las formas más comunes de lograr esta replicabilidad y estudiar la precisión de los instrumentos son:

  1. La equivalencia: esta forma de fiabilidad implica obtener la misma medida cuando medimos lo mismo con pruebas equivalentes. La forma más común es por medio de la correlación entre formas paralelas de la escala de medición.
  2. La estabilidad: Señala que se deben obtener las mismas medidas cuando medimos lo mismo en momentos diferentes. Por ejemplo, la medición de la felicidad organizacional en dos periodos diferentes debe suponer los mismos resultados si no hemos realizado ninguna intervención que cambie nuestra medición inicial. La prueba estadística más común es la correlación test-retest.
  3. La consistencia: es el proceso de fiabilidad más común. En ella se advierte que debemos obtener las mismas puntuaciones cuando medimos con distintas partes del test. La prueba estadística más común fue diseñada por el psicólogo Lee Cronbach, prueba que lleva su nombre como el coeficiente alfa de Cronbach. 

Las tres formas de ofrecer evidencia de fiabilidad de los instrumentos de medición no son mutuamente excluyentes. Por el contrario, se pueden realizar como evidencia que fortalece la confiabilidad de las escalas de medición en distintos periodos de la evolución de una prueba psicométrica y sociométrica.

El coeficiente alfa de Cronbach es un valor numérico continuo que cuantifica el grado de consistencia de un instrumento de medición. Sus valores oscilan entre el 0 y el 1, donde valores próximos a 0 implican nula consistencia y por tanto nula fiabilidad, mientras tanto, los valores próximos a 1 implican niveles elevados de consistencia interna y, por lo tanto, buena confiabilidad de las mediciones, lo que sugiere que un instrumento es preciso. El valor crítico que se ha tomado en la literatura para establecer una marca mínima de consistencia interna es el valor de coeficiente al nivel α > 0.600, lo que indicaría los niveles aceptables de fiabilidad.

Validez de constructo por Análisis Factorial Confirmatorio

La validez implica los procedimientos para evaluar la verosimilitud de las inferencias que pueden alcanzarse por las mediciones de un instrumento, es decir, ¿hasta qué punto, los resultados de la medición implican un comportamiento cualitativamente interpretable desde nuestra teoría? (Abad, Olea, Ponsoda y García, 2010).

De forma común, en el ámbito académico se dice que un instrumento tiene validez cuando mide lo que pretende medir. Sin embargo, como en el caso de la felicidad organizacional y muchos otros fenómenos propios de las ciencias sociales y del comportamiento, las medidas no son medidas directas de los fenómenos, sino inferencias a través de la observación de múltiples comportamientos, por eso es importante siempre cuestionar cuál es la validez de las inferencias alcanzadas por un instrumento.

En definitiva, todo constructo, como el caso de la felicidad organizacional debe ser una inferencia válida de los hechos y observaciones a partir de una buena definición operativa de los constructos (como se ha señalado anteriormente en el capítulo de definición de las siete dimensiones).

Existen distintos procedimientos para comprobar la validez de un instrumento, entre las más comunes son la validez de contenido y la validez de constructo. La primera indica que, un instrumento de medición ha sido operacionalizado siguiendo un proceso deductivo que va de los constructos teóricos a los hechos empíricos, así, los indicadores comportamentales están correctamente vinculados con la teoría. Posterior a esta etapa es común que los instrumentos de medición necesiten de la ratificación del vínculo entre teoría y práctica, por eso, procesos estadísticos como el análisis factorial ha sido una herramienta multivariante muy exitosa en el tipo de validez de constructo.

El análisis factorial es una técnica estadística de reducción de dimensiones. Cada dimensión recibe el nombre de factor y cada reactivo o indicador recibe el nombre de variable observable. Esta técnica consiste en términos generales en, a través de los indicadores o reactivos, poder inferir la presencia de grandes dimensiones que representan los constructos que verdaderamente se pretenden medir con el instrumento (Zamora, Monroy y Chávez, 2008).

El análisis factorial tiene dos modalidades, el análisis exploratorio y el confirmatorio. En el presente apartado se sugiere un abordaje del análisis factorial confirmatorio del modelo BhiPRO de Mide La Felicidad.

Estandarización de la escala por Baremos percentiles

Finalmente, la baremación o estandarización es la tercera propiedad psicométrica que toda escala de medición actitudinal debe tener. Es importante debido a que hace énfasis de la interpretación cualitativa y, por tanto, comportamental, de las puntuaciones numéricas de un test.

Las puntuaciones directas de una persona en un test no son interpretables en sí mismas a menos que exista un grupo normativo que permita comparar las puntuaciones de las personas evaluadas. Comúnmente, el grupo normativo de comparación es una muestra de personas que tienen un perfil muy semejante a las personas a las que se aplica la evaluación. De esta manera, la comparación de la persona con el grupo genera una puntuación llamada baremo que facilita la interpretación cualitativa del instrumento.

Existen cuatro baremos de mayor frecuencia: los cronológicos, los centiles, las puntuaciones típicas y las puntuaciones típicas derivadas. En psicometría las empleadas son los centiles o percentiles, mismas que son utilizadas en las siete dimensiones del modelo BhiPRO.

Evidencia de fiabilidad de las siete dimensiones

La aplicación de fiabilidad por alfa de Cronbach al modelo BhiPRO señala que el instrumento tiene niveles adecuados de fiabilidad por consistencia interna. Todas las dimensiones superan el valor mínimo aceptado para indicar que las dimensiones cuentan con consistencia interna (α > 0.600). La dimensión con mayor confiabilidad es Felicidad Organizacional. El instrumento general también presenta niveles muy elevados de confiabilidad de la medición.

Evidencia de Validez de constructo

El análisis factorial confirmatorio de segundo orden ha indicado que las 7 dimensiones del instrumento se integran con muy buen ajuste al modelo BhiPRO.

Las tres escalas indicadoras del modelo son 1) Felicidad organizacional, 2) Realidad y 3) Agrado. Estos hallazgos sugieren que el modelo BhiPRO explica con niveles óptimos estas tres dimensiones. Sin embargo, las cuatro restantes también presentan niveles de ajuste idóneos para considerarse un modelo general.

Estandarización del modelo

El modelo se ha estandarizado con una muestra de N = 1156 colaboradores.

Por las características métricas del instrumento, se ha desarrollado un baremo centil con puntos de corte que responden a umbrales de discriminación entre grupos y al comportamiento típico (asimétrico negativo) de las escalas de bienestar, satisfacción y felicidad.

La estandarización de las puntuaciones del modelo es consistente con las exploraciones del Set-Point del Bienestar subjetivo propuesto por el psicólogo Robert A. Cummins (Cummins, et al., 2014).

Medición internacional

En el mes de mayo de 2020, en medio de la pandemia del COVID-19, Fund Dreams a través de la iniciativa Mide La Felicidad (S.f) generó la medición internacional de felicidad organizacional, esta medición se realizó desde el modelo BhiPRO que cuenta con siete (7) dimensiones y 54 indicadores, con la participación voluntaria de casi de 2.000 personas colaboradoras en empresas de 27 países.

En cuanto a la dimensión Felicidad Organizacional, que cuenta con 19 indicadores que nos permite entender ¿qué tan felices se encuentran los colaboradores en sus trabajos presenciales y en esta nueva forma de trabajar (teletrabajo)? ¿Qué tanta disposición tiene al cambio? ¿Cómo asumen el miedo a cometer errores? ¿Qué tanto son escuchados y de qué manera ha sido la comunicación con los colaboradores? ¿Qué tan felices son los colaboradores en sus trabajos?, la medición encontró, en una escala de 0 a 100 puntos, que la mayoría de estos aspectos están en 55 puntos, lo cual indica que hay infelicidad por parte de los colaboradores y que se deben trabajar con mucho cuidado en varios aspectos inmersos en dicha medición.

La medición mundial de felicidad organizacional mostró que el liderazgo y la comunicación que siempre han sido temas tan estratégicos y fundamentales para las organizaciones, no se practicaron en el teletrabajo como hubieran esperado los colaboradores, al contrario, en muchas compañías se hizo visible quienes de verdad lo tenían muy arraigado y quienes desafortunadamente no tanto. 

A través de la medición mundial de felicidad organizacional liderado por Mide La Felicidad identificaron que los colaboradores se apoyan fundamentalmente en los siguientes factores:

  • La mentalidad positiva de jefes y compañeros.
  • El sentido del trabajo en equipo y propositivo.
  • Si el trabajo apoya el proyecto de vida personal, familiar, metas y sueños.
  • Si existe un programa sólido de reconocimiento.
  • Se gestionan los miedos y errores de los colaboradores por parte de la empresa y sus jefes si hay genuina preocupación por el colaborador como ser humano integral.

En años anteriores Fund Dreams aplicó BhiPRO a países como Colombia, Panamá y México, con el ánimo de contar con un ranking que les permitiera entender cómo estaba el país en relación con las empresas que realizaban las mediciones de felicidad organizacional de estos países.

La medición mundial de felicidad organizacional trajo resultados desalentadores, las notas habían caído entre 20 a 22 puntos en estos países, lo que se entiende como infelicidad de parte de los colaboradores frente al manejo que estaba realizando las empresas y que tan preparados estaban para afrontar una crisis de este tamaño, en donde el cambio fue inminente y la comunicación se debía dar a todo nivel.

A continuación, algunas cifras comparativas frente a qué tan felices son los colaboradores en las empresas donde trabajan:

Fuente: Mide la Felicidad (S.f.)

Medición mundial de felicidad organizacional (estudio abierto).

El liderazgo y la comunicación siempre son temas estratégicos y fundamentales para las organizaciones y en muchas compañías participantes se hizo visible quienes de verdad lo tenían muy arraigado y quienes desafortunadamente no tanto. 

La cultura organizacional, por otro lado, tomó partido dependiendo de qué tanto la compañía trabajaba en temas de apoyo, ayuda colaborativa, permite que los colaboradores propongan en su día a día, mientras se enfrentaban a situaciones nuevas, cambiantes y sin una mentoría bien realizada por quienes los lideraban.

Hallazgos internacionales

Algunas de las mediciones de felicidad organizacional a colaboradores realizadas por Fund Dreams a empresas en Colombia, México y Guatemala arrojaron los siguientes resultados entre 2018 y 2020:

El 67% de los colaboradores se muestran infelices en su puesto de trabajo, a su vez, el 50% de ellos dicen que les gustaría que mejorara la relación entre sus jefes y compañeros. Otro 50% piden ser escuchados en sus respectivas labores diarias.

También, el 38% indican que existe una importante falta de compañerismo en el día a día de las empresas en las que trabajan.

Como dato destacable Mide La Felicidad concluyó que el 58% de los colaboradores expresan no poder hablar abiertamente de sus miedos, inseguridades y errores en cuanto al desempeño de las tareas, debido a que, más que ayuda, prima el señalamiento de culpables.

Para el 90% de los colaboradores es importante ver cómo las compañías impulsan la felicidad en las mismas, fomentando el trabajo en equipo, los ambientes de trabajo agradables y los climas de colaboración con cultura en felicidad organizacional.

Entre tanto, siete de cada 10 colaboradores utilizan día a día parte de su tiempo de trabajo para consultar sus redes sociales profesionales buscando nuevos horizontes laborales que los hagan sentir más felices.

Además, según las mediciones, en las empresas existen los colaboradores “rehenes”, quienes suelen llevar periodos de 5 a 10 años en la empresa y se mantienen porque no han encontrado una nueva oportunidad ideal.

Otro de los aspectos analizados en el estudio son las expectativas, que se comparan con las experiencias reales experimentadas más adelante por el individuo. Se trata de “entrar al pasado para entender cómo está el hoy”.

En la medición de la felicidad organizacional también se hizo análisis sobre el nivel de pertenencia, pues “todos tenemos un ideal de trabajo, un propósito en la vida, cómo queremos vernos a nivel personal y profesional”, así como del grado de ausentismo y rotación dentro de la compañía.

Al final, el objetivo de Fund Dreams, desde el innovador modelo de medición Business Happiness Index Program (BhiPRO), enfocado en indicadores claves de la felicidad organizacional, es trabajar en la construcción de manera organizada de una cultura “feliz” dentro de las empresas. De forma que sea posible entender en primera instancia qué sienten y piensan los colaboradores, cuáles son sus anhelos dentro de la misma y de qué manera ellos son partícipes de la transformación de su propia felicidad en las compañías siendo creadores de dicha transformación en la cultura, pero en felicidad.

Diana Ospina y Óscar Rodríguez son los creadores del modelo BhiPRO

Fuente del artículo:

Referencias bibliográficas:

Álvarez Almeyda, K. Y. (2019). Felicidad en trabajadores de tiendas de la Asociación de Comerciantes de la “Galería Cristal” del distrito de San Juan de Miraflores. http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/4506/TRABSUFICIENCIA_ALVAREZ_KATHERINE.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Díaz Rojas, J., & Caro Rodríguez, J. A. (2019). Gestión de la felicidad organizacional en el área comercial, Nalsani SAS (Totto) regional Bogotá.https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/16781/1/2019_gesti%c3%b3n_felicidad_organizacional.pdf 

Gautama, B. ((563 a. C.-483 a. C.)). 70 frases de Buda sobre la vida y la felicidad.

https://www.psicoactiva.com/blog/las-70-mejores-frases-de-gautama-buda/

León, L. (2018). La psicología positiva en el tratamiento del trastorno negativista desafiante en adolescentes entre 12 y 14 años, pertenecientes a una Escuela de San Miguelito (Doctoral dissertation, Universidad de Panamá).http://up-rid.up.ac.pa/1780/1/laura_leon.pdf 

Mide la Felicidad. (s.f). Medición Mundial De La Felicidad Organizacional. https://www.midelafelicidad.com/mediciones/medicion-mundial-de-la-felicidad/

Miranda, A. C., Córdova, G. M. T., Rodríguez, N. R. M., & Cervantes, W. A. (2017). EL CUESTIONARIO, UNA MANERA HACIA EL ACERCAMIENTO DOCENTE-APRENDIZ. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/61583976/TRABAJO_DE_GRUPO_FIA.20191222-68649-18a9zeg.pdf?1577055368=&response-content-disposition=inline%3B+filename%3DEL_CUESTIONARIO_UNA_MANERA_HACIA_EL_ACER.pdf&Expires=1619588874&Signature=J7i~Iy9S0qvVcPLNDbvz5mfTPCkofBzplv9c5j59lIj6hHB5JMRZrTioUF3yZOp2vHQ0jvKPM9ahc-GobRT0pVTuJmyEqmgFVc7pezdkkKlVfvwNWdo4Gj5ILkBnSv1Jnwb6KkiSdJ4MEUptg7WS41fBq07Q9ouO7Bn6QDkeJvb7KmksQFUTda2D0Awg-f0~YtVui3taUwRL51cshEvI9ouQTpicp4pMF9~2or6sKPYGqYZ2dJAOZOwrU6JMqqMIAeeQZYh0xRdI5OPOL6dF3UJCXh1ISk~~cG8Bzf0kqgXyFOI60jDzAVusq5iRrZrtXg1JCx9jSp9wItLtkoPBrQ__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA

Miranda, A., & Llajahira, A. (2019). Nivel de felicidad en el personal del área de selección de una empresa privada de Lima.http://168.121.45.184/bitstream/handle/20.500.11818/3788/008594_Trab.Suf._Prof._Arrascue%20Mirnda%20Aissa%20Llajahira.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Diana Ospina

Diana Ospina

Creadora del modelo de felicidad organizacional BhiPRO (Business Happiness Index Program). TEDX Speaker, Especialista en Gerencia del servicio, comercial y ventas, certificada en Neurociencias aplicadas, PNL, Speaker internacional, mentora, coach, conferencista internacional, Points of You®, Líder Yoga de la Risa

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